提供了劳动，用人单位会为劳动者发工资、缴社保。那么，若企业规定因故未达到出勤要求，劳动者须自行缴纳社保，合法吗？为便于管理，部分用人单位会与劳动者自行约定看似合理、实则违法的企业“家规”，包括“口头约定3个月试用期”“旷工1天扣3天工资”“培训缴纳押金”等。“埋雷”的规章制度容易引发劳动争议。

企业规章“埋雷”无论何种原因所致，均是一种短视行为，不仅伤人还伤己。比如，有的企业规定：“出勤未满15天由员工自行承担社会保险”，这并不符合法律规定。这样的违法“家规”不仅是对劳动者权益的侵害，对于企业自身来讲也毫无益处，毕竟，由此产生劳动争议后，理亏的企业必然要付出相应的法律代价。

而在实践中，与因企业“家规”引发劳动争议的案件并不鲜见。司法实践中，因企业“家规”引发劳动争议的案件并不鲜见。诸如“口头约定3个月试用期”“培训缴纳押金”等不易为劳动者察觉的于法无据的企业“家规”等等。可以说，企业在规章方面如此“埋雷”，的确不该，更有可能的是伤及彼此。

企业规章作为企业用于规范全体成员及单位所有经济活动的标准和规定。在其制定上须依法依规。从法律层面来讲，《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”需经民主程序制定，不能由用人单位单方制定；内容上不得违反法律法规的强制性规定；需经企业公告程序。

上述可见，企业“家规”不能跨出法律“红线”，也就是说，在制定程序及相关内容上，须恪守法律底线。同时，也正如专家表示，规章制度内容违法的情况下，不能作为裁判案件的依据，也就起不到厘清双方权利义务的目的。更进一步来看，如果企业“家规”违法，还有可能要承担相应的行政责任、民事赔偿责任等。

规避企业规章“埋雷”，一方面需要企业增强法律意识，恪守法律底线，绝不能任性行事，尤其是，把违法的企业规章制度伪装得合理合法，看似能够得一时之利或者便于企业管理，但终归是短视之举，并不利于自身的发展；另一方面也需要相关部门加强此方面的监管，对于任性或违法的企业“家规”及时整改纠偏。

此外，从劳动者角度来讲，对于用人单位制定的规章制度，要重点甄别与自己切身利益相关的条款，对于明显违法违规侵害自身权益的条款规定，可以积极主张自己的权利。而由此引发劳动争议，可通过申请劳动仲裁或向劳动行政部门反映情况等方式维护自己的合法权益。当然，对于合法有效的规章制定，劳动者也应该遵守而行，这也是职业操守使然。