近期，一些成功民企人事方面的新闻颇多。先是传出华为内部清退40岁以上员工，接下来复星集团首席执行官和创始人之一的梁信军裸辞、百度首席科学家吴恩达离职，加上马云一番关于“老白兔”危害的宏论，让民企特别是成功的大型民企人事政策成为坊间谈论的话题。

　　市场经济中的企业，人事变动和调整是一种常态，当员工业绩达不到要求或外部经营环境变化，如果不果断地进行高层人事调整，不但发展成为空话，甚至连生存都可能成问题。但是，还有另外一种情况，就是当企业发展还非常好甚至还非常快的时候，主动的人事更替是否有必要？

　　从目前一些人事变动看，大多数变动不是因高管工作不胜任或绩效考核不合格被迫离开的。通常的情况是，一个人在企业里发挥了重要作用，但任职时间久了，当事人觉得再向上突破的空间不明显，事业出现天花板因而选择离开。这种离开，对个人和企业来说都是好事，一方面这些人留在企业里可能会产生疲惫心态，而离开之后凭着丰富的经验和广泛的人脉，重新创造一番更大的事业可能性更大；另一方面，他们给更有冲劲的年轻人腾出空间，可以大大激励年轻人，让企业不至于变得呆滞，而是时刻保持活力。前些年万科高管离职创业，就是正面的例子之一。

　　往高处看，这种主动型的人事更替甚至关涉到一个国家的竞争力。众所周知，1990年代之前的日本企业创新不断，非常有活力，但日本企业实行年功序列制，一些创业功臣躺在功劳簿上，占据着最重要的岗位，因循守旧却拿着高薪，年轻人看不到希望，进而普遍丧失进取精神。近20年来日本企业全球竞争力下降，可以从不同角度分析，人事制度方面的缺陷是重要原因之一，而这一点往往被人忽略。

　　目前中国成功的大型民企多是最近10到20年发展起来的，人事制度僵化的危害一时不容易暴露，如果企业对此缺乏警觉，一旦整体经济放缓商业机会减少，后果就会逐步体现出来，这甚至会影响整个国家的竞争力。令人欣慰的是，目前中国成功民企在这方面保持着极高的灵活性。

　　去年，史玉柱宣布将在巨人施行“狼”文化，要赶走对公司产生危害的“老白兔”，也是意识到了“老白兔”的危害性。前几天，马云在“布道”时表示，小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。这应该是切肤之痛之后的心里话。据了解，A股公司存在这种“老白兔”现象的也不少见，一些早期创业伙伴在企业上市后获得巨额财富，占据着重要岗位但完全丧失了进取心，同时以功臣自居。这种问题甚至不仅是公司层面的问题，也是更高层面的经济问题，当引起重视。